Freistellung

"Sie können sofort Ihre Sachen packen". "Sie sollten über die Sache in aller Ruhe nachdenken. Sie sind vorerst suspendiert". So oder ähnlich wird die Freistellung von Arbeitnehmern nach Kündigung oder in unmittelbarem Zusammenhang mit einer bevorstehenden Kündigung angekündigt. Mit der Freistellung wird nicht selten ein "Herr im Haus" Standpunt demonstriert, umgekehrt kann ein erfolgreicher Angriff mittels einstweiliger Verfügung gegen eine unrechtmäßige Freistellung regelmäßig eine höhere Abfindung nach sich ziehen als ohne Gegenwehr. Bei einer Freistellung lohnt sich daher immer der frühzeitige Gang zum Anwalt, der sich auf das Arbeitsrecht spezialisiert haben sollte. Denn eine Freistellung ist anders als noch vor wenigen Jahren kaum noch zulässig.

In fast jedem Arbeitsvertrag findet sich eine Klausel, mit der dem Arbeitgeber das Recht gegeben werden soll, den Arbeitnehmer meist im Zusammenhang mit einer Kündigung freizustellen. Diese Klauseln werden seit der sog. Schuldrechtsreform von 2002 kritisch gesehen.

An zwei beispielhaften Fällen aus der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte kann man dies gut erkennen. Ein Teil der Arbeitsgerichte hält Freistellungsklauseln bei Führungskräften noch für zulässig.

(1) Arbeitsgericht Frankfurt vom 22.09.2005

Ziff. 12 Satz 1 des Arbeitsvertrages des Klägers lautete:

"Die Bank ist berechtigt, Herrn ... im Zusammenhang mit einer Kündigung oder aus sonst billigenswerten Gründen von der Pflicht zur Erbringung von Arbeitsleistungen unter Fortzahlung der vereinbarten Bezüge freizustellen."

Der Kläger war  Vice President in der Verantwortungsstufe 3 (VS 3) in CIB/Global Markets/Debt Capital Markets (DCM), Jahresbezüge € 115.000,00 brutto zuzüglich variabler Vergütung.

Das Arbeitsgericht billigte die Freistellung:

„Die Freistellungsklausel in Ziff. 12 Satz 1 des Arbeitsvertrages der Parteien verstösst in der gewählten Formulierung bezogen auf das Arbeitsverhältnis des Klägers weder gegen § 308 Nr. 4 BGB noch gegen § 307 Abs. 1 BGB. (...) Nach dem Bundesarbeitsgericht hat der Arbeitnehmer grundsätzlich unter Berücksichtigung der verfassungsrechtlichen Vorgaben von Art. 1, 2 GG im laufenden Arbeitsverhältnis einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung, und zwar auch zwischen Zugang der Kündigung und Ablauf der Kündigungsfrist (BAG (GS), 27.02.1985, NZA 1985, 702; BAG, 26.05.1977 – 2 AZR 632/76, DB 1977, 2099-2101). Allerdings führte das Bundesarbeitsgericht bereits in seiner grundsätzlichen Entscheidung zur Beschäftigungspflicht aus (BAG (GS), 27.02.1985, a.a.O., unter C II 3 c), dass sich aus der Stellung des gekündigten Arbeitnehmers im Betrieb und der Art seines Arbeitsbereichs ein überwiegendes schutzwertes Interesse des Arbeitgebers ergeben kann, den betreffenden Arbeitnehmer wegen der Ungewißheit des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses von seinem Arbeitsplatz fernzuhalten.

Eine solche Differenzierung zwischen verschiedenen Personengruppen wird auch bei der Inhaltskontrolle in Anlehnung an allgemeine AGB-rechtliche Grundsätze als zulässig erachtet (ErfK/Preis, §§ 305 – 310 BGB, Rdn. 46).

(...)

Die Ausübung des Freistellungsrechtes ist nochmals einer Kontrolle nach § 315 BGB zu unterwerfen. Die Freistellung ist demnach zulässig, wenn nach Abwägung der wesentlichen Umstände des Falles und der angemessenen Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen sie der Billigkeit entspricht (§ 315 Abs. 3 BGB).

Vorliegend entspricht es billigem Ermessen, wenn der Arbeitgeber einen Angestellten in der Verantwortungsstufe des Klägers während der laufenden Kündigungsfrist von einer weiteren Arbeitsleistung freistellt.“

ArbG Frankfurt vom 22.09.2005 - 19 Ga 199/05

(2) Arbeitsgericht Stuttgart vom 18.03.2005

Die Klausel in dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht Stuttgart lautete:

"4.4. Nach der Kündigung des Vertrages ist ... berechtigt, den/die Arbeitnehmer/in unter Anrechnung des Resturlaubes sowie evtl. Über- und/oder Mehrarbeitsstunden von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freizustellen."

Kläger war ein Verkaufsleiter Deutschland, Bruttojahresentgelt in Höhe von 100.000,– EUR zzgl. einer Tantieme.

Das Arbeitsgericht entschied:

„Die Antragsgegnerin kann die Freistellung nicht mit der Freistellungsvereinbarung gem. Ziff. 4.4. des Arbeitsvertrages begründen. Diese Freistellvereinbarung ist nicht wirksam Inhalt des Arbeitsvertrages geworden.

Vor Inkrafttreten der Schuldrechtsreform wurde gemeinhin von der Zulässigkeit des vertraglichen Abbedingens des Beschäftigungsanspruchs ausgegangen. Dies hat sich seit dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform und der Geltung der §§ 305 ff. BGB auch für das Arbeitsrecht geändert. Die streitgegenständliche Freistellungsklausel verstößt gegen § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Ziff. 1 BGB und ist deshalb gem. § 306 Abs. 1 BGB unwirksam. Es handelt sich um eine zu Lasten des Antragstellers unangemessene Benachteiligung. Sie ist mit wesentlichen Grundgedanken gesetzlicher Regelungen nicht vereinbar.

(...)

Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen, die für den Fall der Kündigung vereinbart werden, verstoßen gravierend gegen dieses Leitbild, zumindest wenn sie – wie vorliegend – von besonders langen Kündigungsfristen begleitet werden und eine Billigkeitskontrolle in der Freistellungsklausel nicht aufgenommen wurde (Arbeitsgericht Frankfurt/Main NZA-RR 2004, Seite 409; LAG München, LAGE Nr. 2 zu § 307 BGB 2002; Hümmerich NZA 2003, Seite 753; Fischer NZA 2004, Seite 233).

(...)

Die Freistellung ist auch nicht als einseitige Suspendierung wirksam.

Wie bereits oben dargelegt, ist in bestehenden Arbeitsverhältnissen die Suspendierung nur möglich bei erheblichen Gefährdungen für die Ordnung des Betriebs oder bei Drohen von schweren Vertragsverletzungen (Küttner/Kania Personalbuch 2004, Beschäftigungsanspruch Rn. 7).“

ArbG Stuttgart vom 18.03.2005 - 26 Ga 4/05

Die meisten Gerichte halten Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen für eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers.

Unberechtigte Freistellungen führen nicht zur Anrechnung von Resturlaub und Arbeitszeitguthaben. Deshalb kann u.U. nach der Beendigung Urlaubsabgeltung beansprucht werden und eine Zahlung für offene Arbeitszeitguthaben. Das wird häufig auch von Anwälten übersehen.

Die Freistellung kann aber auch zu sozialversicherungsrechtlichen Problemen führen. Zwar hat das Bundessozialgericht in zwei Entscheidungen aus Herst 2008 die Ansicht der Sozialversicherungsträger, eine einvernehmliche unwiderufliche Freistellung führe zum Wegfall der Sozialversicherungspflicht, zurückgewiesen. Die Sozialversicherungsträger haben Ihre Rundschreiben aber immer noch nicht (Stand 5/2009) angepasst. Jedenfalls lässt sich eine Freistellung nutzen, um die Sperrzeit bei einem Aufhebungsvertrag in die Kündigungsfrist zu legen, so dass vom ersten Tag nach Beendigung Arbeitslosengeld bezogen werden kann.

Ob der Arbeitnehmer während der Freistellung seine Talente anderweitig verwerten darf und ob er sich Einkünfte, die er in der Freistellungsphase erzielt hat, anrechnen lassen muss, ist heftig umstritten.

Bei unwiderruflicher Freistellung darf der Arbeitnehmer einer anderweitigen Tätigkeit nachgehen.

Eine Anrechnung erfolgt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber sich die Anrechnung ausdrücklich vorbehalten hat.

Michael W. Felser
Rechtsanwalt
Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte
Autor von Michael Felser | Aufsatz | Suspendierung von Arbeitnehmern | AiB 2006, 74-82

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